İnsanoğlunun karşılaştığı en zor aktivitelerden birisi olan yönetimin en temel hedefi, takımlar halinde çalışan bireylerin kendileri için belirlenmiş görevleri ve misyonları yerine getirebilecekleri bir ortam tasarlamak ve yaratmaktır. Bir başka şekilde ifade etmek gerekirse; yönetimin amacı, bir örgüt içerisinde yapılması gereken işlerin çalışanlar tarafından en uygun ve en verimli şekilde yapılmasını sağlamaktır. Endüstriyel ve teknolojik gelişmelerle bağlantılı olarak gelişen kurumsallaşma sürecinde yukarıda anılan hedeflere ulaşmayı sağlayacak farklı yaklaşımların zaman içerisinde oluşması kaçınılmaz bir olgu haline gelmiştir.

Örgüt içerisinde yapılması gereken işlerin daha organize ve verimli bir şekilde yerine getirilmesine yönelik arayışların tarihsel gelişim sürecinin başında Frederick W. Taylor, Frank ve Lillian Gilberth ve Henry L. Gannt’ın fikirleri ile ortaya çıkan ve olgunlaşan Bilimsel Yönetim Yaklaşım süreci gelmektedir. Taylorism olarak da anılan Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, endüstriyel devrimlerin yaşanmaya başladığı 1900lü yılların başlarında örgüt içerisindeki işlerin sınıflandırılması ile kendisini ortaya çıkarmıştır. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın ilk aşaması, söz konusu işi analiz etmek ve temel bileşenlerine ayırmaktır (Miscon ve diğerleri). Buradan yola çıkarak, belirlenen bileşenlere ait işlerin standartlaştırılması ve her bir işçinin kendi işinde ustalaşması ve bu şekilde verimliliğin somut bir şekilde artırılması (O’Donnol ve diğerleri) Bilimsel Yönetim Yaklaşımının en temel hedefidir. Var olan örgütü insan etkileşimi faktörlerinden ari olarak, girdisi ve çıktısı olan bir makina gibi görme eğilimindedir. İşçiler, bu büyük ‘makina’nın birer parçasıdır. Makinanın bu parçasının verimliliğinin artırılması için işçilerin fiziksel dinlenmelerine, dolgun ücret almalarına ve belirli kotaların üzerinde çalışan/üretim yapan işçilerin ödüllendirilmesine önem verilmiştir. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın ilkeleri arasında, ürünün artırılması için bilimin kullanılması, ekip uyumunun ve ekip-içi işbirliğinin yaratılması, maksimum verimin elde edilmesi ve işçinin geliştirilmesi de yer almaktadır (O’Donnol ve diğerleri). Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ilkeleri ile ortaya konulan görüşlerin, yani işlerin sınıflandırılması ve standartlaştırılmasının verimi artıracağı fikrinin, başarıya ulaşmanın tek yolu olduğu ve evrensel bir ‘başarı reçetesi’ olarak görülmesi gerektiği savunulmuştur.

Yönetimi, “işlerin, diğer insanlar tarafından yapılmasını sağlamak” (Miscon ve diğerleri) olarak tanımlayan Mary Follett ve Elton Mayo, 1950li yıllarda Bilimsel Yönetim Yaklaşımının insan faktörünü dışladığını vurgulayarak, daha humanistik bir yaklaşım sergilenmesi gerektiği fikrini ortaya sunmuşlardır. Elton Mayo’nun Western Electronic’e ait Hawtorne tesislerinde yaptığı çalışma, verimli olacak şekilde tasarlanmış iş süreçlerinin ve dolgun maaş ve ödüllerin, verimliliği artırmada her zaman yeterli olmayacağını ortaya koymuş (Miscon ve diğerleri) ve Bilimsel Yönetim Yaklaşımının artık geçersiz kılındığını vurgulamıştır. Elton Mayo’nun çalışmasında incelediği en önemli unsur insan faktörü olmuştur. Mayo’nun Taylorism akımından en belirgin şekilde farklılaştığı nokta, işçiler arası etkileşimin ve iş tatmini olgusunun da iş verimliliği üzerinde etkili olduğunu ortaya koymasıdır. İnsan İlişkileri olarak anılan bu yaklaşım, en temelde, iş süreçlerinin verimliliğinin artırılmasının tek başına yeterli olmadığını ve insan faktörünün göz önüne alınarak iş tatmininin de artırılması gerektiğini vurgulamıştır. Bilimsel Yönetim Yaklaşımından farklı olarak insan faktörü de dikkate alındığı üzere, artık örgüt de bir makina olarak görülmekten çıkmış ve sosyal bir varlık olarak görülmeye başlamıştır. Çevresindeki gelişmelerden etkilenen bu sosyal varlığın birer parçası olan işçilerin de, bu sosyal varlığın şekillenmesinde ve devamlılığını sağlayacak kararların alınmasında söz sahibi olmaları gerektiği savunulmuştur. İnsan faktörünün tüm iş ve karar süreçlerindeki etkisini dikkate alarak Bilimsel Yönetim Yaklaşımından farklılaşan İnsan İlişkileri Yaklaşımının, Bilimsel Yaklaşım ile en çok benzeştiği nokta, İnsan İlişkileri Yaklaşımının da kendi savlarını evrensel bir model olarak ortaya koyması ve başarının mutlak reçetesi olarak sunmasıdır.

Giderek gelişen teknolojilerin ve üretim yapılan alanların çeşitliliği daha önceleri göz ardı edilen bir gerçeğin ortaya çıkmasına katkıda bulunmuştur: Yönetim aktivitesi, her türlü durum için geçerli olabilecek bir kaç evrensel modelden yola çıkarak başarıya ulaşamaz. Başarının en temel unsuru, her bir durum için uygun olabilecek bir yaklaşımı sergileyebilmektir. Gerçekte, yönetim teorilerinin ve biliminin günlük hayatta nasıl kullanıldıkları içerisinde bulunulan duruma bağlıdır (O’Donnol ve diğerleri). 1960lı yılların sonlarında önem kazanan bu görüşler, genel olarak Sistem Yaklaşımı ya da Koşusal yaklaşım olarak adlandırılmıştır. Bu yaklaşımın en belirgin ifadesi “Şirketin kendi içerisinde farklı yönetim sistemi kullanılabiliyor olabilir”(Özen, ders notları) şeklinde ifade edilir. Mevcut duruma göre kullanılan yönetim tekniklerinin uyumlandırılmasını kapsayan bu yaklaşımın, üretimin farklı aşamalarında kendinden önceki yaklaşımlardan da faydalanması doğaldır. Burada temel olarak hedeflenen etkinliği artırmaktır. Yönetim tekniklerinin içerisinde kullanıldığı örgüt, bir organizma olarak görülmüştür. Tıpkı biyolojik teorilerin en çok dikkat çekenlerinden olan Darwinism teorisinin de savunduğu gibi, organizma içerisinde bulunduğu çevre ile etkileşim içerisindedir; ortaya çıkar, gelişir ve birgün yok olur. Sistem Yaklaşımının, örgüt içerisindeki işlerin yerine getirlmesini ele alışı bakımından insan vücudunda mevcut olan sistemlere benzeştirmek mümkündür. Genel olarak sistem, bu bağlamda örgütün işleyişi, fonksiyonları belirli ve tanımlı, kendisinden küçük parçalardan oluşur. Bütünü oluşturan bu parçalardan herhangi birinin aksaması, tüm sistemin işleyişini etkileyeceği için organizmanın kendi içerisindeki ve çevre ile olan uyumu daha çok önem kazanmıştır. En fazla verimliliği elde etmek için belirli bir sistemin uygulanmasını önermesi açısından Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ile benzeşmektedir (Barley & Kunda, 1992).
Bu noktaya kadar ele alınan üç yönetim yaklaşımı, arzulanan başarının elde edilmesinde kullanılacak metod açısından karşılaştırıldığında, makro ekonominin etkin olduğu dönemlerde verimliliği artırmak için sistemin işleyişine ve ussallığa önem veren yaklaşımlar (Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ve Sistem Yaklaşımı) vurgulanırken, makro ekonomik göstergelerin durgun olduğu dönemlerde ise insana ve normatif değerlere önem veren yaklaşımların (İnsan İlişkileri Yaklaşımı) vurgulandığı görülmektedir.
Günümüzde değişen teknolojik koşullar ve artan beklentiler, üretim bandından çıktı halinde elde edilen ürünün ve sistemin işleyişinin kalitesinin önemini artırmıştır. Kaliteyi, örgüt içerisindeki tüm çalışanların birlikte yaratmaları ve denetlemeleri gereken bir olgu olarak gören (Barley & Kunda, 1992) Örgüt Kültürü ve Kalite Yaklaşımı, 1980li yılların başlarında literatüre girmiş olmasına rağmen, Japonlar tarafından özellikle II. Dünya Savaşından sonraki hızlı gelişme sürecinde kullanılan bir çalışma biçimi idi. Bir anlamda Amerikalı bilimadamları tarafından Japonya’dan ithal edildikten sonra yönetim yaklaşımları literatüründe yer bulmuştur.

Örgüt Kültürü Yaklaşımında temel olarak hedeflenen şirketin tüm seviyelerindeki çalışanların, örgütün çıkarlarına yönelik ortak hedeflere odaklanması ve çalışmasının sağlanmasıdır. Bu yaklaşım, Mükemmeliyete ulaşma çabası olarak da görülebilir. Bu bağlamda, en mükemmele ulaşmak için tek geçerli yolun ortak Örgüt Kültürü yaratılması olduğu savı evrensel bir model olarak sunulur. Örgüt içerisindeki tüm çalışanların sadece üretimde değil, aynı zamanda yeni fikirler, piyasalar ve diğer konularda aktif katılımlarının sağlanması ve bu şekilde toplam kalitenin artırılması anlamına gelen Toplam Kalite Yönetimi kavramının örgüt içerisinde uygulanması, çalışanların şirkete bağlılıklarının artırılmasına imkan tanır. Bu sayede örgüt yapısı daha esnek hale gelmektedir.

Bugüne kadar yaşanmış olan gelişim sürecinde yönetim yaklaşımlarının zaman içerisinde hedefe ulaşmak için kullandıkları yöntemler farklılık göstermiş olmasına rağmen, arzulanan hedefin her zaman için verimliliği artırmak olduğu açıkça görülmektedir. Bazı dönemlerde sistemin bazı dönemlerde ise insanın kullanımını maksimize ederek iş süreçleri tasarlanmıştır. Hiç şüphesizdir ki, belirli coğrafi bölgelerde belirli dönemlerde başarıya ulaşmış olan yönetim yaklaşımlarının, tüm dünya çapındaki uygulamaları aynı döneme denk gelmeyebilmektedir. Ancak, bir yönetim şeklinin yaygınlaşmasında en önemli unsurlardan birisinin de bir örgütte elde edilen başarıların diğer örgütlere örnek teşkil etmesidir. Bu noktadan hareket ederek ve kullanılan yaklaşımların zaman içerisinde, pek çok etkene bağlı olsa da, değişiklik gösterdiği gerçeği dikkate alınarak, bugün akademik çalışmalarımıza konu oloan yönetim yaklaşımlarının ‘ünlü’ olmasının aslında bir modadan mı baret olduğu da aşka bir çalışma konusu olarak ele alınabilir kanısındayım.